文/宋安成

物业服务企业人力资源管理风险点之六：

工资支付不合法的法律风险

案例：

申请人李某诉被申请人某物业公司劳动争议案。申请人诉称：自2004年12月20日到被申请人处工作，2005年2月正式签订劳动合同，直至到2008年1月22日，一年到头无休息日、节假日，经常加班加点，每月工资600-1000元。由于劳动强度大，患上了多种疾病，看病医药费自理，向店里提出医疗费用等待遇问题时，与单位发生劳动争议。要求被申请人支付经济补偿金、医药费、三年来的节假日等各项加班工资以及补交三年的社会保险费等，共计金额达七万多元。

该案经多次庭审、调解不成，仲裁委作出仲裁裁决：被申请人一次性支付申请人解除劳动关系经济补偿金1700元（850×2个月），一次性支付申请人加班工资14145元（其中：双休日加班工资12608元，法定节假日加班工资1537元），一次性支付申请人工作期间医疗药费595.70元，共计16440.70元；被申请人应在本仲裁裁决生效之日起十五日内为申请人办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限按各自的缴费比例补交申请人2006年4月至2008年1月期间的社会保险费；驳回申请人的其他仲裁请求。

物业服务企业不支付工资、不足额支付工资的情况并不少见，但用人单位对此产生的风险认识不足。结合我国相关法律法规的规定，我们可以发现企业不支付工资、不足额支付工资可能会给企业带来以下风险：（1）劳动者获得了劳动合同的单方解除权；（2）用人单位需支付因解除劳动合同的经济补偿金；（3）用人单位支付差额；（4）用人单位向劳动者加付赔偿金（应付金额的50%-100%）。

在实践中，因加班工资所引起的纠纷比较多，在这里，笔者便以加班工资为例来探讨一下物业服务企业如何加强工资支付风险的防范：

（一）制定加班审批制度

物业服务企业应制定规范的加班审批制度，明确加班的流程。如果需要员工加班或员工确需加班，应由负责人签字确认，写明加班事由及时间,交人事部门备案。加班审批制度虽在一定程度上增加成本，但从企业长远发展的角度来看，会增加员工对企业的认同感，能创造和谐的企业文化；同时能够防范加班与工作时间滞留企业的非加班的区别，在与员工发生加班费纠纷时，企业也有据可查，有证可举。

（二）制定补休制度

根据《劳动法》的规定，安排职工休息日加班的，可以安排补休，在不能安排补休的情况下，才需支付加班费。为此，应建立规范的补休制度，作为加班的配套制度。在员工休息日、正常工作日延时加班的，及时安排补休。并由人力资源部门做好补休记录，以便发生争议时有据可查。这里要注意的是，如果是法定节假日加班，是不能安排补休的，只能按法定足额支付加班费。

（三）保存考勤、打卡记录

劳动争议案件中，如对加班费产生争议，司法机关会以考勤打卡记录属于企业保存的资料为由，要求企业提供，如果企业提供不了，司法机关结合案件的其他相关证据可能会判定企业承担举证不能的责任。为此，建议物业服务企业合理期限内保存考勤、打卡记录，司法实践中一般以2年保存期作为合理的保存期限。

物业服务企业人力资源管理风险点之七：

企业未给员工缴纳工伤保险的法律风险

案例：

张某自2005年1月开始在某物业公司工作。2006年3月,张某在工作中不慎从楼上跌落。张某住院治疗期间，公司为其支付了全部医疗费用和医疗伙食补助费。2006年11月，劳动保障部门认定张某为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定张某为伤残6级。张某伤前月工资为700元，在工作期间公司没有为张某缴纳工伤保险费。2007年1月20日，张某向公司提出解除劳动合同，同时要求公司支付一次性工伤医疗保险补助金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金。单位以张某是农民工为由，拒绝支付以上费用。张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，张某从身份上讲是农民工，但并不影响其依法享受工伤保险待遇的权利。该公司应该依法支付张某各项工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》第34条规定，职工因工致残鉴定为6级伤残的，享受以下待遇：（一）按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为14个月的本人工资；（二）经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动合同关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金、伤残补助金和就业补助金。

根据《工伤保险条例》第60条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。最后，经劳动争议仲裁委员会调解，该公司同意支付张某一次性工伤医疗补助金26910元、一次性伤残补助金9800元和一次性就业补助金44850元，共计81560元。

工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论用人单位有无过错，受害者均应得到必要的补偿。用人单位即使对工伤事故的发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。

用人单位应从以下四个方面防范工伤法律风险：

（一）尽管工伤的主体必须是与用人单位存在劳动关系的劳动者，但工伤保险不因劳动关系的无效而丧失，雇主应承担工伤待遇的支付责任。此外，用人单位对劳动者造成损害的，按照劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条第三款规定：“造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。”

（二）工伤侵害的客体是劳动者的生命权、身体权或者健康权，对劳动者其他人格权如姓名权、肖像权、隐私权、名誉权、荣誉权等以及身份权、财产权、知识产权的侵害都不属于工伤。

（三）“因工作原因”是工伤法律特征的核心，也是工伤区别于其他人身伤害最本质的因素。在没有证据否定员工所受到的伤害与工作有必然联系以及排除其他非工作的因素后，应当认定为“因工作原因”。

（四）工伤保险实行无责任补偿的原则，不论用人单位或者劳动者是否存在主观过错，无论责任在哪一方，受到事故伤害的劳动者都可以按照规定的工伤保险待遇标准得到补偿。风险点十四：企业不按约定支付加班加点工资行为的法律风险《劳动法》第四十四条规定：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。由于企业不能按规定支付加班加点工资易引起劳动纠纷，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第3条的规定，企业拒不支付劳动者延长工作时间报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。按照《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发[1994]532号第6条的规定，企业拒不支付延长工作时间工作报酬的，劳动保障行政机关按照员工的投诉，可责令企业支付员工工资报酬、经济补偿，并可责令企业按相当于支付员工加班加点工资报酬、经济补偿总和1-5倍支付员工赔偿金。

物业服务企业人力资源管理风险点之八：

不按国家规定安排员工休息休的法律风险

案例：

张某在上海市一家物业公司工作，最后一份劳动合同期限自2008年1月1日至2009年12月31日。2009年4月17日，公司解除了与张某的劳动合同。2007年6月至2009年4月17日，法定节假日加班87小时（2009年1月与2月除外）。公司已支付张某上述期间的加班工资8,838.35元。离职后，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会逾期未结案，张某遂诉至法院，要求公司支付法定节假日加班工资差额5728.90元等。

法院经审理后认为，综合张某出勤记录，公司应支付其2007年5月至2009年4月延长工作时间及法定节假日加班工资差额6179.52元。最后法院判决公司支付张某2007年5月1日至2009年4月17日期间延长工作时间及法定节假日加班工资差额6179.52元。

劳动者有权享有休息休假权利，用人单位不能随意剥夺和侵犯，用人单位违反法律规定，在劳动者休息休假时间安排劳动者劳动或工作的，是侵犯劳动者休息休假权的侵权行为，根据情节轻重，企业承担相应的法律风险。

《违反〈中华人民共和国〉行政处罚办法》第4条、第5条规定，用人单位违反规定延长工时应承担以下行政责任：（1）强迫延长工时的法律责任。用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告、责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款10 0元以下的标准处罚。（2）超过法定时数延长工时的法律责任。用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还要加发相当于工资报酬的25%的经济补偿金。《违反〈中华人民共和国〉行政处罚法》第6条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资或者拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿以外，可责令按相当于支付劳动者工资报酬，经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金。

在社会主义市场经济条件下，物业服务企业必须树立法律观念，严格按法律法规办事，严格履行相应的法律程序，从源头上避免劳动法律风险的产生，同时制定防范措施，有效化解劳动法律风险，确保企业正常的生产经营。

（作者系本刊特约撰稿人、北京盈科（上海）律师事务所高级合伙人）